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Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Eine Stornierung aus diskriminierenden oder unangemessenen Gründen ist jedoch nicht zulässig. Das Nichtdiskriminierungsgesetz enthält eine Liste diskriminierender Gründe. Ob die Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit akzeptabel sind, muss im Verhältnis zur Gesamtsituation und rechtspraxis beurteilt werden. Die Massenentlassung tritt nach Ablauf der Meldefrist in Kraft, jedoch nicht früher als 30 Kalendertage ab dem Tag, an dem der estnische Arbeitslosenversicherungsfonds nach den Konsultationen übermittelte Daten erhalten hat. Während dieser Legislaturperiode sucht der Fonds nach Lösungen für Beschäftigungsprobleme im Zusammenhang mit Massenentlassungen. Können diese in einem kürzeren Zeitraum gelöst werden, kann der Fonds die Laufzeit verkürzen. Der Fonds ist jedoch auch berechtigt, die Frist auf 60 Kalendertage zu verlängern. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag kündigen, wenn der Arbeitgeber seine sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergebenden Pflichten so verletzt oder vernachlässigt, dass er wesentliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat.
"Von so einem Schritt ist dringend abzuraten", betont auch Barbara Geck. Übrigens, auch dieser Beitrag könnte dich interessieren: Kündigungsfrist berechnen – Alles, was du dazu wissen musst
23. 07. 2020, 09:49 Uhr Die Kündigungsfrist der alten Stelle steht dem neuen Job im Weg? Eine Juristin erklärt, wie du schneller aus deinem Arbeitsvertrag herauskommst. Es war jahrelang schön, doch dann ist die Luft plötzlich raus. Seit der Umstrukturierung ihrer alten Abteilung ist für Sabine Franke klar, dass sie den Job wechseln will. Zehn Jahre hat sie in einer mittelgroßen Kommunikationsagentur gearbeitet. Doch jetzt hat sie es satt, montags zur Arbeit zu gehen und will nur noch weg. "Die Zeit ist reif für etwas Neues", erklärt die Key-Account-Managerin. Nach kurzer Suche bekommt sie auch ein spannendes Angebot. Ihre Erfahrung und die langjährige Zusammenarbeit mit großen Kunden aus der Industrie sind wertvolle Argumente für die Inhouse-Agentur eines Konzerns, sie einzustellen. Einziger Haken: Die Stelle muss in spätestens einem Monat besetzt sein. Ihre Kündigungsfrist beträgt jedoch drei Monate. So wie ihr geht es manch einem Arbeitnehmer, der vor einem Jobwechsel steht. Franke hat jedoch Glück: Ihr Arbeitgeber lässt sie ziehen und stimmt einem Aufhebungsvertrag zu.
Wenn der Vertrag auf den Grundsätzen der bewilligungsbezogenen Beschäftigung beruht, kann jede Partei ihn freiwillig kündigen. Arbeitsverträge ermöglichen es einem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer aus irgendeinem oder keinem Grund zu entlassen, und gewähren Arbeitnehmern die gleiche Freiheit, jederzeit ohne nachteilige Rechtsfolgen aus dem Beruf auszutreten (siehe Referenz 2). Wenn der Vertrag jedoch ausdrücklich besagt, dass die Beschäftigung nur aus noch ungeklärter Ursache gekündigt werden kann, dann muss der Kündigungsgrund in die genannten Gründe fallen. Muss der Arbeitgeber einen mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellten Arbeitnehmer loslassen, so hat der Arbeitgeber die gesamte bis zum Vertragsende an den Arbeitnehmer verbleibende Vergütung zu entschädigen. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter nach vier Monaten für sieben Monate eingestellt wird, muss er drei Monatsgehälter als Entschädigung erhalten. Der Arbeitgeber hat die "unverdiente" Vergütung zu kompensieren, auf die der Arbeitnehmer Anspruch gehabt hätte, wenn er bis zum Ende der Vertragslaufzeit arbeiten konnte.
So hat beispielsweise das Bundesarbeitsgericht 2017 (Urteil vom 26. 10. 2017 – 6 AZR 158/16) entschieden, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren in einem Formulararbeitsvertrag gegen Treu und Glauben verstoßen kann, weil letztlich jede Kündigung des Arbeitnehmers, um den Job zu wechseln, unmöglich gemacht wird. Was genau unangemessen ist, hängt letztendlich von der Position und bestimmter Vereinbarungen ab. "Der Arbeitnehmer darf nicht länger an das Arbeitsverhältnis gebunden werden als der Arbeitgeber. " Wird für die hohe Kündigungsfrist beispielsweise im Gegenzug eine außergewöhnliche Gehaltserhöhung versprochen, kann das Auswirkungen auf die Entscheidung haben. "Gerade bei hochrangigen Führungskräften sind Kündigungsfristen von neun Monaten oder auch einem Jahr nicht unüblich", so die Juristin. Alles darüber hinaus gilt jedoch als ungebührlich. Sind Kündigungsfristen rechtlich einwandfrei vereinbart, kann ein Arbeitnehmer im Zweifel noch auf die Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung setzen.
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